Lavoro: dalla Great Resignation al Big Stay

Alberto Perfumo

Se fino a un anno fa le aziende erano chiamate ad affrontare il fenomeno della Great Resignation, vale a dire l’aumento eccezionale del numero di lavoratori che volontariamente lasciano il proprio posto di lavoro, ora il trend sembra aver decisamente cambiato rotta.

Secondo i dati del recente Rapporto Censis – Eudaimon, infatti, l’analisi della dinamica su base trimestrale relativa al 2023 segnala un trend discendente poiché si registra – 5,8 per cento nell’ultimo trimestre del 2022 e contrazioni del – 3,4 per cento, del 2,9 per cento e del – 1,8 per cento nei primi 3 trimestri del 2023.

Dati in controtendenza rispetto al + 33,6 per cento tra 2020 e 2021 e + 14 per cento tra 2021 e 2022. L’onda alta delle dimissioni in Italia è visibilmente in rallentamento. Su 2,1 milioni di cessazioni di rapporti di lavoro dipendente privato (esclusi gli operai agricoli e i lavoratori domestici) per dimissioni, quelle riguardanti rapporti di lavoro a tempo indeterminato sono state 1,2 milioni.

In tale categoria il tasso di ricollocazione a 3 mesi dei dimessi volontari del 2022 con meno di 60 anni è stato pari al 67 per cento, più alto rispetto agli anni precedenti. Questi ultimi 2 dati, se valutati congiuntamente, lasciano intendere che le dimissioni volontarie fossero dovute ad un’ondata di “cambi di lavoro”, probabilmente spinta dalla necessità di condizioni di lavoro più favorevoli.

Conferme dello stop alla great resignation arrivano anche dall’estero. Nel Regno Unito il Cipd, associazione di professionisti della gestione delle risorse umane, ha iniziato a parlare di Big Stay con più persone che optano per la stabilità lavorativa.

Una scelta che coinvolge in prima persona anche i datori di lavoro visto che, come riportato dal portale inglese People Management, oltre la metà (55 per cento) dei datori di lavoro intervistati intende mantenere il livello attuale di personale e prevede di diminuire il turnover all’interno dell’azienda.

Negli Stati Uniti un sondaggio pubblicato da Human Resources Online svela che 4 dipendenti su 5 (quasi l’80 per cento) non intendono cambiare lavoro almeno fino al 2025.

Gli intervistati hanno anche spiegato di non voler cambiare perché trovano il loro lavoro interessante (40,9 per cento), per la stabilità finanziaria (38,4 per cento) e perché apprezzano il management (30,4 per cento).

Il rallentamento delle dimissioni di massa non è necessariamente un segnale solo positivo, – commenta però Alberto Perfumo, ceo di Eudaimonperché la minor centralità del lavoro rispetto alle altre priorità può portare ad avere persone che sì rimangono in azienda, ma senza le giuste motivazioni e senza trovare risposte a bisogni a cui l’aspetto salariale, per quanto fondamentale, non può rispondere se non in parte”.

Passare da Great Resignation a Great Exhaustion è un attimo. Il rapporto Censis-Eudaimon ha già lanciato l’allarme, ricordando che la grande maggioranza dei lavoratori esplicitamente indica che, nel prossimo futuro, ha intenzione di ridurre il tempo dedicato al lavoro.

Quote significative già oggi, qualora possibile, proteggono il proprio tempo di non lavoro rifiutando straordinari, negandosi a call, e.mail e a ogni attività extra rispetto alle mansioni definite.

Un importante strumento in mano alle aziende per limitare il rischio dimissioni continua ad essere il welfare aziendale.

A spingere i lavoratori a cercare una nuova vita professionale non è solo un’insoddisfazione lavorativa causata da stipendi non adeguati, ma anche la mancanza di equilibrio tra vita lavorativa e vita privata.

Grazie al welfare aziendale possono essere gli stessi datori di lavoro ad offrire ai propri dipendenti opportunità di staccare la spina con attività di svago che spesso permettono di coinvolgere anche le famiglie dei lavoratori.

Altrettanto importanti risultano i servizi rivolti al benessere e alla salute dei dipendenti, anche attraverso programmi di people caring con assistenza al lavoratore e ai suoi familiari.

Le aziende che hanno raccolto la sfida stanno investendo sempre più nel welfare – prosegue Perfumo – con iniziative che promuovono una migliore qualità della vita per tutte le loro persone.

Così, accanto alla componente economica del welfare, fatta di piattaforme che contengono tutta una serie di benefit, quali buoni per la spesa, rimborsi delle utenze e degli affitti …, le aziende più innovative propongono iniziative e servizi in materia di prevenzione, salute, genitorialità, care giving, lavoro giovanile e molto altro, tutte soluzioni che vanno incontro alle aspettative dei collaboratori di benessere e qualità della vita”.

Questo aspetto sociale è sicuramente molto apprezzato dai lavoratori: riprendendo sempre il settimo Rapporto Censis – Eudaimon, il 72,4 per cento del campione ha, infatti, dichiarato che apprezzerebbe un consulente di welfare in grado di rispondere alle sue specifiche necessità personali e familiari.

L’accesso alle informazioni e un supporto all’orientamento e alle giuste scelte è alla base di Euty, la soluzione digital di welfare sociale ideata e sviluppata da Eudaimon e che, nei prossimi mesi, vedrà l’integrazione del nuovo modulo Salute e Benessere, argomento centrale per moltissimi lavoratori. (Redazione)

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Sempre perfetti per andare da nessuna parte