Il tema del congedo di maternità e, più in generale, della genitorialità, rappresenta oggi uno snodo cruciale per le organizzazioni.
Non riguarda solo aspetti normativi o retributivi, ma chiama in causa modelli organizzativi, sostenibilità del lavoro e capacità delle aziende di accompagnare le persone nei momenti di transizione della vita.
E i dati che emergono dal report 2026 di World Population Review dipingono uno scenario quanto mai variegato ed eterogeneo.
In Europa, l’Italia si posiziona solamente 15esima (22 settimane retribuite all’80 per cento) sotto Polonia (26 settimane retribuite al 100 per cento) e Ungheria (24 settimane retribuite al 70 per cento) e San Marino (22 settimane retribuite al 100 per cento).
(n Ungheria c’è la possibilità di ulteriori benefici familiari e incentivi alla natalità, il sistema è percepito come più “generoso” nel pacchetto complessivo. In Italia non solo la durata è inferiore, ma la retribuzione non è piena (salvo integrazioni contrattuali) e non risulta nessun ampliamento strutturale negli ultimi anni.
Al primo posto tra i paesi virtuosi c’è la Croazia, dove sono garantite 58 settimane di congedo (retribuite al 100 per cento fino a 6 mesi dopo la nascita con poi un’indennità forfettaria finanziata da fondi pubblici), seguita da Montenegro (52 settimane retribuite al 100 per cento), Regno Unito (52 settimane, di cui 6 al 90 per cento e dalla 7 alla 39 con un importo inferiore al 90 per cento), Bosnia ed Erzegovina (52 settimane dal 50 all’80 per cento).
Più sotto Albania (52 settimane retribuite all’80 per cento prima del parto e fino a 150 giorni dopo, al 50 per cento per il restante), Irlanda (42 settimane, di cui 26 retribuite all’80 per cento dello stipendio, ma fino a un tetto massimo stabilito per legge), Macedonia del Nord (39 settimane retribuite al 100 per cento) e Norvegia (35 settimane retribuite al 100 per cento oppure 150 giorni all’80 per cento).
A livello globale gli Stati Uniti sono, invece, fanalino di coda con sole 12 settimane di congedo garantite (ma non pagate) a livello federale dal Family and Medical Leave Act che, però, si applica alle sole aziende con almeno 50 dipendenti e ai lavoratori e alle lavoratrici che hanno prestato servizio per almeno 12 mesi.
Se per molte aziende la genitorialità resta un tema da gestire, per Zeta Service è un ambito da progettare.
La realtà italiana leader nei servizi payroll e HR admin, consulenza giuslavoristica, sviluppo organizzativo e head hunting – con 1.600 clienti e più di 450 collaboratori e collaboratrici – ha sviluppato da diversi anni il Baby Pack.
E’ un ecosistema di misure che supera la logica delle sole tutele di legge e interviene su organizzazione, flessibilità e sostegno concreto alle persone.
Congedi più estesi e inclusivi, smart working e supporti economici mirati sono alcune delle leve attivate per rendere sostenibile, anche nel lavoro, l’arrivo di un figlio o di una figlia.
“In un’ottica di reale inclusività e di equally shared parenting – spiega Debora Moretti, Co-CEO di Zeta Service – abbiamo scelto di riconoscere 30 giorni di congedo retribuito a tutti i genitori, siano essi biologici, sociali, affettivi o intenzionali, garantendo di fatto ai papà 20 giorni extra che si sommano ai 10 obbligatori per legge.
Un approccio che consente di superare una logica ancora sbilanciata e di garantire tempi di cura più equi all’interno della coppia genitoriale.
Per accompagnare questa fase anche dal punto di vista organizzativo, prevediamo lo smart working al 100 per cento nell’ottavo e nono mese di gravidanza e, nei primi mesi di vita del bambino o della bambina, una piena flessibilità in termini di smart working e oraria per tutti i genitori, così da sostenere concretamente la condivisione dei carichi di cura.
Infine, per rispondere alle esigenze più pratiche della quotidianità, riconosciamo 8 ore di permesso retribuito dedicate all’inserimento al nido, un momento chiave che richiede presenza e tempo da parte di chi si prende cura.
Non solo: supportiamo i neogenitori con una card nascita del valore di 400 euro e offriamo borse di studio per i figli e le figlie di chi lavora con noi”.
Le iniziative dedicate alla genitorialità contenute nel Baby Pack non si limitano al tempo e alla flessibilità, ma includono anche sostegni economici mirati.
E’, infatti, prevista la possibilità di richiedere un anticipo del 20 per cento sulla retribuzione durante l’intero periodo di maternità facoltativa, oltre ad un anticipo sul Tfr per garantire la massima serenità finanziaria.
Inoltre, consapevole che l’arrivo di un figlio o una figlia porti con sé anche un inevitabile carico emotivo e organizzativo, Zeta Service affianca le sue persone attraverso l’adesione al programma Fiocco in Azienda di Manageritalia, offrendo una consulenza personalizzata e un supporto continuo nelle fasi pre, durante e post maternità, oltre a incontri di counseling per accompagnare i genitori nel nuovo percorso.
A questo ecosistema di cura si unisce l’efficacia dell’Help Desk Genitorialità, rivolto alle aziende clienti e viene offerto a tutti i genitori che lavorano in Zeta Service: un vero e proprio sportello salva tempo studiato per alleggerire le famiglie e ridurre il loro carico mentale, aiutandole a districarsi rapidamente e senza stress nella complessa burocrazia di bonus nido, moduli Inps e normative vigenti.
“In una società in cui la scelta di avere un figlio o una figlia continua a incidere in modo diseguale sui percorsi professionali, il tema della genitorialità non può essere affrontato solo con misure di breve periodo.
– commenta Debora Moretti di Zeta Service –
Richiede un lavoro più profondo: culturale, organizzativo e manageriale. Per questo il nostro approccio non si limita all’introduzione di benefit o strumenti operativi, ma punta a intervenire sui modelli che regolano il lavoro e la distribuzione dei carichi di cura, promuovendo una genitorialità realmente condivisa e contribuendo a superare stereotipi ancora radicati”.
“È un percorso – prosegue Debora Moretti – che portiamo avanti nel tempo anche attraverso Fondazione Libellula, la nostra impresa sociale, con cui lavoriamo sul piano culturale per diffondere una cultura del rispetto e dell’equità, dentro e fuori le organizzazioni.
Questo si traduce in attività continue rivolte alle nostre persone e alle aziende clienti: percorsi formativi, webinar e momenti di confronto dedicati al linguaggio, ai modelli di genitorialità e alla condivisione dei carichi di cura, perché è anche da qui che passa un cambiamento reale e duraturo.
È in questa direzione che lavoriamo al fianco delle aziende: non solo supportandole negli adempimenti, ma accompagnandole nel tempo con soluzioni e progettualità che rendano sostenibile la genitorialità dentro le organizzazioni e aiutino le persone a lavorare in ambienti sani, equi e inclusivi.
Dall’Help Desk Genitorialità ai percorsi di consulenza e formazione, mettiamo a disposizione un know-how costruito sul campo per trasformare un tema ancora gestito come criticità in una leva concreta di equità, attrattività e sviluppo organizzativo”.
(Redazione)
vedi